Исследования кадрового рынка в течение последних двух лет на примере основных, наиболее крупных московских компаний (это 250 агентств) показывают, что компании, работающие на рынке труда можно распределить на 6 основных групп:
- Ведущие кадровые агентства – лидеры рынка рекрутмента по объемам и по известности (8%).
- Агентства, входящие по итогам различных рейтингов в Топ-50, но не входящие в группу 1 (12%).
- Агентства, имеющие достаточный уровень известности и регулярно упоминающиеся в отраслевых исследованиях рынка рекрутмента (31%).
- Агентства, специализирующиеся на рекрутменте, но не имеющие высокого уровня известности (33%).
- Агентства, у которых услуга по рекрутменту не является основной и оказывается на нерегулярной основе (12%).
- Компании, специализирующиеся на executive search и хедхантинге (4%).
Агентства, оказывающие услуги по подбору персонала, традиционно делятся на рекрутинговые, специализирующиеся на подборе персонала среднего и низового звена, и executive search, или хедхантинговые. Их основные различия состоят в стоимости закрываемых вакансий и технологиях поиска кандидатов. Именно стоимость вакантной позиции, а отнюдь не лежащие за ней компетенции, определяет различие в методах, применяемых рекрутерами и хедхантерами.
Для подбора соискателей на низовые позиции характерны предельно упрощенные технологии работы: максимум кандидатов на одно место и минимум персональной работы с каждым из них. При этом процент выполняемости заказов одним агентством достаточно низкий, так как информация о вакансии и кандидатах не является эксклюзивной и рассылается в неограниченное количество рекрутинговых компаний. При подборе специалистов среднего звена используются более сложные методы, а в процессе отбора наиболее дефицитных профессионалов приходится прибегать даже к классическому методу еxecutive search – прямому поиску кандидатов (ведь и среди людей, занимающих нишу среднего звена, немало высокопрофессиональных и дорогих для своего сегмента специалистов). Однако цена таких заказов на порядок ниже, чем стоимость подбора с использованием классической еxecutive search методики.
В целом, схема отбора кандидата выглядит следующим образом. Рекрутинговые агентства информируют рынок о вакансии через СМИ и параллельно ищут подходящих соискателей в различных базах данных. В итоге, проведя отбор, агентство предоставляет клиенту двух-трех соискателей. Ключевая особенность деятельности рекрутеров состоит в том, что, как правило, потенциальные кандидаты отбираются из числа тех, кто, заинтересовавшись вакансией, откликнулся сам.
Еxecutive search компании отличаются индивидуальной работой с каждым кандидатом, минимальным числом претендентов и высокой стоимостью единичных заказов, а сфера специализации подобных агентств – поиск высокопрофессиональных и дорогих специалистов, способных работать на высших управленческих должностях. Основная технология работы в этом сегменте – метод «прямого поиска». Так, получив заказ, консультанты не сортируют тысячи присланных резюме, а сами выходят на интересующих их людей. В первую очередь через личные связи, рекомендации бывших клиентов, а также благодаря знанию рынка, которое позволяет выявить нужного специалиста. Если в рекрутинговой компании соискатель «идет» на потенциальную вакансию, то в executive search агентстве консультант «идет» на потенциального кандидата.
Значение слова «хедхантинг» близко по смыслу к выражению «executive search», но все же не идентично и применяется в тех случаях, когда человек не думает менять работу. Чаще всего «охота за головами» встречается на уровне executive search, хотя последний вполне может обойтись без использования данной технологии. Нужного человека можно найти и более традиционным способом – в базах данных резюме и среди тех, кто откликнулся на вакансию. Вообще, хедхантинг – это целый процесс, самыми важными звеньями которого могут стать легенда (то есть повод для обращения) и сам момент знакомства. Как говорят эксперты, самые распространенные легенды встречаются при попытках переманить специалиста среднего уровня. Например, чтобы «проскочить» секретаря при первом телефонном звонке, можно сказать, что это личный вопрос. Иногда, правда, используются не совсем красивые методы. По словам одного консультанта, в его практике была сотрудница, истеричным голосом объявлявшая секретарше, что она любовница ее шефа, только что узнавшая о своей беременности. Соединяли всегда. Но оценка подобной практики со стороны экспертов однозначна. Случаи, когда человеку портят репутацию, относятся к «черному хантингу», и с этим надо бороться.
Пионеры российского рынка кадровых услуг
Нынешнее состояние рынка кадровых услуг характеризуется четким разделением труда, специализацией на различных секторах. Но так было далеко не всегда. Попробуем вкратце восстановить события более чем 15-летней давности и рассказать о тех, кто первыми решился начать осваивать новый бизнес, перспективы которого в условиях того времени были совсем не ясны.
Прежде необходимо сказать несколько слов о первых методах работы, применяемых кадровыми агентствами. Универсальным способом поиска подходящих соискателей в начале 1990-х были не резюме, а усиленно рекламировавшиеся анкеты, и люди охотно откликались на предложение приехать в агентства, чтобы их заполнить. Далее они сортировались по направлениям, и, получив новую вакансию, консультант первым делом просматривал этот огромный массив анкет, находил подходящих кандидатов и предлагал встретиться. Первые изменения начались в середине 1990-х, когда в Москве появился Интернет, а в 1996–97 гг. электронные резюме начали превышать количество бумажных опросников. Сейчас эта система изменилась до неузнаваемости, а различные базы данных делают доступной практически любую информацию. Понятно, что технический прогресс облегчил работу агентствам, работающим как в среднем ценовом сегменте, так и в сфере executive search.
Иностранные компании на российском рынке кадровых услуг
Стадия зарождения кадрового рынка завершается в 1992–1993 гг., и именно в это время в Москве появляется огромное количество новых агентств. Причем, если пионеры кадрового рынка зачастую были выходцами из организаций, в то время наиболее эффективно работавших с кадровой информацией, – из партийно-комсомольских структур и органов госбезопасности, то основателями новых компаний стали люди совсем другого склада. В это время появилось много новых небольших агентств «второго эшелона», основателями которых были выпускники психологических и социологических факультетов. Но не все из вновь созданных компаний продержались на рынке длительный срок.
Показателем перспективности рынка кадровых услуг в России стало то, что сюда начали приходить известные международные компании. Так, в Санкт-Петербурге был открыт офис австрийской компании Hill International, в Москве – американских Preng & Associates, Meteor Personnel, GEMM Consulting (позже – Russian Connection), ManPower, британской Human Factors. За исключениям Preng & Associates, закрывшей московский офис в июне 1999 г., все они продолжают работать на отечественном рынке и сейчас.
Наиболее важным показателем перспективности рынка кадровых услуг Москвы в начале 1990-х стало внимание к нему со стороны международных executive search компаний. Именнов этот период в Россию пришли Ward Howell, Amrop Hever, Korn/Ferry, Antal International, Morgan Hunt, Neumann International.
Особенности российского кадрового рынка
Необходимо признать, что сегодняшний рынок уже достаточно сегментирован, а компании, имеющие серьезный бюджет на рекрутмент, работают не более чем с пятью, чаще всего с двумя-тремя агентствами. Как следствие, каждое агентство нашло свою нишу. Кроме того, когда на компанию длительное время работают два-три агентства, они узнают друг о друге практически все. Рекрутеры «обрастают» внутренними связями, компании привыкают к «своим» консультантам. В такой ситуации любому агентству будет трудно расширять границы, привлекать новых клиентов. В целом же рынок стал более «вязким», на нем нет быстрых движений, нет условий и, следовательно, ситуаций, когда одно агентство начинает быстро расти, а другое, наоборот, стремительно угасать.
Тем не менее, отличительной чертой российского рынка кадровых услуг является то, что максимальный объем, равно как и темпы роста доходов, демонстрирует executive search сегмент и агентства, входящие в Топ-20. Согласно исследованию, их доходы увеличились на 28,6% и 27,9% соответственно. Агентства, входящие в Топ-50, но не вошедшие в первую группу лидеров, показали рост, близкий к темпу роста рынка рекрутмента. Он составил 18,4%. У оставшихся темпы роста ниже, чем у рынка в целом (их объемы увеличились на 8–11%).
На наш взгляд, такая ситуация свидетельствует о сегодняшних приоритетах отечественного бизнеса. Находясь на стадии пусть не первоначального, но все же становления, в России осознают, что хороший руководитель, – это больше, чем половина успеха дела. С учетом того, что именно спрос рождает предложение, подразделения executive search активно развиваются и внутри рекрутинговых компаний: в большинстве крупных и известных агентств имеются структуры, занимающиеся сектором высшего управленческого звена.
Впрочем, наблюдается и противоположная тенденция. В последнее время многие хедхантинговые агентства вплотную занялись не совсем привычным для себя делом – подбором персонала среднего звена. Здесь также почувствовали приближающееся изменение ситуации – рынку потребуется не так много времени, чтобы оказаться в фарватере мировых трендов, где главенствующее место занимают рекрутинговые компании, а хедхантингу отводится место хоть и престижной, но достаточно узкой ниши. В США, например, где степень охвата экономики сетью рекрутерских агентств максимальна, наибольшую прибыль получают агентства, делающие ставку на заполнение позиций нижнего и среднего уровней.
Если оценивать ситуацию в целом, то наиболее успешными в обоих сегментах являются самые «взрослые» агентства, работающие на рынке уже более десятка лет. Совместными усилиями объем только московского рынка кадровых услуг, по данным исследования, составил в 2005 г. $102,5 млн, что на 18,6% выше предыдущего показателя – $86,4 млн. Правда, по оценке экспертов, это всего десятая часть его потенциала: с точки зрения мировых стандартов, его объем должен достигнуть более чем $1 млрд.
Статья подготовлена по материалам: HEADHUNTER::Magazine
