Рынок труда продолжает «бить ключом»: усиливается дефицит квалифицированных кадров, руководители каждый день опасаются, что завтра на их стол ляжет несколько заявлений об увольнении или очередной специалист попросит прибавки к жалованию, так как у конкурентов платят больше. Особенно остро стоит вопрос о дефиците профессионального персонала в сфере недвижимости в виду бешеных темпов развития данной отрасли. Несмотря на активное внимание к российскому рынку иностранных инвесторов, квалифицированных специалистов больше не становится. Чем можно объяснить эту ситуацию и как найти и, самое главное, удержать персонал?
Компании, работающие на сегодняшнем рынке коммерческой недвижимости, можно поделить по следующим направлениям: управляющие компании, девелоперские, консалтинговые, строительные и инвестиционные. Безусловно, в каждом из направлений помимо нехватки специалистов обслуживающего звена (так называемый support staff), есть потребность в конкретных специалистах.
«Ситуация с подбором персонала в отрасли недвижимости сложнее, чем в других индустриях, — утверждает Наталья Мальцева, финансовый директор международной компании Hines. — Нет квалифицированных кадров на любые специализированные позиции. Если на должность секретаря на ресепшен или рядового бухгалтера можно взять выпускника вуза, то найти людей на позиции уровнем выше — настоящая проблема».
В девелоперских и в управляющих компаниях существует постоянная потребность в менеджерах проектов — специалистах, которые имеют финансовое, экономико−управленческое и/или строительное образование, обладают опытом управления командой и ведения проектов с «нуля». Желательно с презентабельной внешностью, связями в правительстве Москвы, свободным английским, плюс опыт ведения переговоров с архитекторами, юристами и прочими провайдерами услуг, и обязательное требование — знание программы Автокад. Подытоживая, как метко заметил один HR−менеджер — «таких не бывает, но очень и очень нужны!».
«В обеих сферах, как в управлении недвижимостью, так и в девелопменте, велика доля человеческого фактора — не важно, строим мы или управляем, — говорит Наталья Мальцева. — Это ежедневное общение с владельцами, арендаторами и инвесторами (даже если они потенциальные). Наш бизнес должен удовлетворять интересы и тех и других — как раз эта основная специфика и отличает управление недвижимостью и девелопмент от трейдинга, производства и других видов услуг».
Инвестиции в недвижимость — направление для российского рынка новое, и найти специалистов для работы в этом сегменте сложнее вдвойне. Кроме того, помимо вышеперечисленных требований от кандидатов требуются знание инвестиционного анализа, оценки рисков. Также они должны прекрасно ориентироваться на рынке: «знание каждой собаки» — так формулирует это требование генеральный директор одного инвестиционного фонда. На ключевых позициях, работа на которых требует принятия решений по сложным вопросам, отдается предпочтение иностранным менеджерам, которые уже не первый год работают в этом направлении и прекрасно понимают, что инвестиции в недвижимость — более долгоиграющий бизнес, чем он представляется молодым нашим соотечественникам.
Многие специалисты сходятся во мнении, что сложившаяся ситуация обусловлена молодостью и узостью рынка. HR`ы видят для себя выход из этой ситуации в переманивании как отдельных специалистов, так и целых команд. Такие случаи на рынке труда — уже далеко не редкость.
Растить и обучать персонал внутри самих компаний — еще одно потенциально возможное решение. Многие международные консалтинговые компании приглашают на работу специалистов, которые разрабатывают и внедряют e-graduate recruitment programs — поиск, тестирование и прием на практику/работу выпускников вузов или старшекурсников.
С другой стороны, ни у одного работодателя нет уверенности, что спустя два года этот специалист не покинет компанию в поисках лучшего места под солнцем. Как бы то ни было, но материальная мотивация часто играет решающую роль, особенно в условиях жесткой конкуренции и активно развивающегося рынка.
Вследствие узости рынка практически все его участники знают друг друга в лицо, и даже рекрутеры кадровых агентств редко могут удивить новыми именами обращающихся к ним работодателей, находящихся в поиске новых вливаний. Например, в процессе выполнения заказа специалистами одного из ведущих кадровых агентств Москвы был проведен анализ рынка кандидатов на конкретную позицию — в результате из 30 имен и фамилий заказчику был не знаком лишь один человек. Тем не менее, networking по-прежнему остается основным инструментом поиска ценных кадров в лучших кадровых агентствах столицы — 90% трудоустроенных ими специалистов были найдены именно путем рекомендаций и налаживания личных связей.
Работодатели сферы коммерческой недвижимости изо всех сил стараются удержать ценных специалистов. В течение прошлого года был отмечен рост фиксированной заработной платы как минимум на 20−30% , иногда в два раза. При удержании персонала играет роль не только материальная мотивация (конкурентоспособная заработная плата), но и комфортная атмосфера в компании. В постоянной гонке за новыми сделками, клиентами и большими бонусами в коллективе часто складывается нервная, взрывная атмосфера.
Во избежание такой ситуации грамотный руководитель должен построить работу таким образом, чтобы у каждого консультанта/брокера была возможность жить полноценной жизнью, не проводя в офисе 18 часов в день, параллельно принимая успокоительные средства и страшно ненавидя своих коллег по ремеслу, у кого в этот день сложилась сделка. Безусловно, сделать это очень непросто и не каждый работодатель готов делиться секретами, как ему это удается. Но к этому стоит стремиться, так как практика показывает — не всегда можно соблазнить ценного специалиста большим компенсационным пакетом. Для многих сотрудников огромную ценность представляет команда, в которой им комфортно работать, и именно ради нее они отказываются покидать компанию.
В заключение мне бы хотелось процитировать известного американского радикала Элдриджа Кливера: «Либо вы часть решения, либо вы часть проблемы». Скоординировав и объединив усилия всех участников рынка — работодателя, соискателя, рекрутера, мы сможем стать частью решения, а не проблемы подбора персонала для сектора недвижимости.
Источник: careerforum.ru
