Нельзя объять необъятное. Это известное изречение братьев Жемчужных относится к любой задаче, которую пытается решить любой профессионал. Поэтому, для адекватной оценки материала и возможности применения его на практике, чрезвычайно важно определить его цели и рамки.

Основная цель настоящей статьи обобщить сложившиеся подходы в организации работы по профессиональной адаптации работников. При этом рамки статьи определяются с использованием следующих допущений.

Во-первых, профессиональная адаптация рассматривается как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, как известно, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты.

Во-вторых, термин профессиональная адаптация используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации.

В-третьих, объект, которому посвящено содержание настоящего материала, это работник - специалист , рабочий процесс должности которого подразумевает уровень компетенции с требованиями к кандидату как минимум высшего образования.

В-четвертых, принимается допущение, что профессиональная адаптация по времени совпадает с испытательным сроком. Продолжительность адаптационного периода рассматривается в 1-3 месяца.

В-пятых, принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации.

В повседневной практике подбора персонала работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник "не подошел" компании. На самом деле, процесс адаптации процесс обоюдный. Чрезвычайно важно, чтобы сотрудника ввели в должность аккуратно, доброжелательно, по-деловому. Грамотно ввести работника в должность - значит использовать совершенно очевидные процедуры, необходимость которых ясна всем.

Специалисты в области управления персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в компании с сотрудниками, назначаемыми на должность с целью:

· обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия,

· уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы,

· нейтрализации ощущения неумелости,

· уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия,

· нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса,

· развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия,

· соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.

Практика работы с персоналом показывает, что в компании для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание Программ профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ - определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность сотрудников. При этом, как правило, практически не имеет значения, принят ли работник "с улицы" или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров.

Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации сотрудников вполне целесообразно разрабатывать Общую программу профессиональной ориентации персонала компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.

Профессиональная ориентация:

Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политик компании.

Компания:

· дата рождения компании

· основатели компании

· основные этапы развития компании

· наиболее крупные достижения компании

· лучшие люди компании

Миссия и основные стратегические цели компании:

· философия и этика ведения бизнеса, система основных ценностей, имидж компании;

· конкурентные преимущества компании;

· ключевые факторы успеха;

· обязательства компании в отношении к Клиентам, продуктам, услугам, рынкам;

· традиции, нормы, профессиональные стандарты;

· стратегические цели и задачи компании, предприятия, отдела;

· характеристика ассортимента продукции и содержание услуг компании;

· фирменный стиль компании;

· общие стратегии компании: маркетинговая, производственная, региональная, организационная, кадровая.

Основные политики компании:

Каждого сотрудника, назначаемого на должность, в зависимости от его компетенции, весьма желательно ознакомить с основными политиками компании:

· в области планирования и разработки ассортимента,

· продвижения продукции товаров и услуг на рынок,

· в области продаж, доставки товаров потребителю,

· политики работы с Клиентами,

· политики в области управления персоналом.

Существенным мотивационным фактором является обзор основных положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:

· норм оплаты труда,

· структуры компенсационных выплат и возмещения затрат,

· оплаты сверхурочных работ,

· основы системы материального стимулирования и премирования работников,

· порядка и сроков выплаты заработной платы,

· социальных программ предприятия - (лечение зубов, медицинское страхование, пособия по временной нетрудоспособности, процентные надбавки за стаж работы на предприятии, пенсионные программы, пособия в случае тяжелых утрат в семье сотрудника и другие),

· организации питания на предприятии,

· программы обучения за счет предприятия,

· программы занятий спортом за счет предприятия.

Принимаемого работника знакомят с условиями и порядком прохождения испытательного срока. Обращается внимание на содержание и изучение следующих документов:

· Правила внутреннего трудового распорядка

· Положения о подразделении

· Положение о коммерческой тайне

· Должностная инструкция работника

· Трудовой контракт с работником сроки и условия найма, порядок оплаты труда в период испытательного срока, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания, руководство и оценка выполняемой работы, сроки контроля и механизм завершения испытательного срока.

· Программа обучения и профессиональной адаптации на период испытательного срока,

Вновь принятому работнику компании представляются общие сведения о высшем руководстве компании.

Опыт специалистов по управлению персоналом показывает, что для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную Историю компании, разработанные Кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

Специализированные программы профессионального обучения и адаптации

Специализированная Программа профессионального обучения и адаптации предназначена для решения следующих задач:

· ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела),

· уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение,

· изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела,

· освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Известно, что основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. Перечень таких процедур и технологических инструкции определяется для каждой должности непосредственным руководителем при описании должности и разработки должностных инструкций.

Для решения задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают :

Основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка)

· организация управления и структура подразделения

· цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника

· процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия

· процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения

· процедуры и технологические инструкции рабочего места (Кто, что и когда должен сделать)

Рабочие обязанности и ответственности:

· детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты

· разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия

· обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов

· нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса

· длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности

· возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии

· порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника

Документооборот в отделе, на предприятии и на рабочем месте

· порядок исполнения и истребования документов

· перечень исполняемых документов и порядок отчетности

· порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации

· виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней

· пределы компетенции и инициативы сотрудника

Технологические процедуры, правила и предписания в рабочем процессе

· технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела, предприятия

· правила поведения в нештатной ситуации

· правила техники безопасности

· вопросы экономической безопасности и порядок решения проблем, связанные с воровством

· порядок отношений с работниками, не входящих в состав отдела, предприятия

· список сведений, составляющих коммерческую тайну рабочего места

· порядок принятия пищи, курения , перерывов, отдыха на рабочем месте

· порядок выноса вещей из отдела, предприятия

· порядок пользования телефонами

· порядок использования оборудования рабочего места и предприятия

Проведение осмотра отдела, предприятия и представления сотрудника

· рабочее место

· комнаты отдыха

· туалетные комнаты

· места для курения

· душевые

· шкафчики для переодевания

· столовая

· места расположения служб предприятия

· место оказания первой помощи, аптечки

· представление сотрудников отдела и предприятия

Процедура планирования и организации профессиональной адаптации работника.

Цель планирования профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Весьма интересен опыт компаний, где планирование и организации профессиональной адаптации на рабочем месте включает в себя:

1. Разработку "Плана профессиональной подготовки и адаптации работника на рабочем месте". Составляется непосредственным руководителем совместно с работником службы персонала в течение 3-х рабочих дней после первого выхода работника на работу.

2. Заслушивание "Анализа - отчета работника: мои профессиональные впечатления за первые 10 дней работы". Готовится работником и представляется непосредственному руководителю. Участники заслушивания отчета работник, непосредственный руководитель, сотрудник службы персонала.

3. Проведение процедуры обучения в соответствии с "Планом профессиональной подготовки и профессиональной адаптации работника". На 14-21 день после выхода на работу.

4. Формирование письменного "Отчета и плана действий сотрудника по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации". Представляется непосредственному руководителю за 5 дней до окончания испытательного срока

5. Проведение оценки исполнения должностных функций. Проводится непосредственным руководителем совместно с сотрудником службы персонала не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока. Желательно использовать метод круговой оценки.

6. Собеседование по результатам прохождения испытательного срока работником. Проводится по результатам изучения Отчета и плана действий по результатам выполнения Плана профессиональной подготовки и адаптации, а также по результатам оценки исполнения должностных функций. Проводится не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

7. Принятие решения об окончании обучения и профессиональной адаптации и испытательного срока на должности представляется директору предприятия за 3 рабочих дня до истечения испытательного срока. Решение принимается на основании результатов оценки исполнения должностных функций и собеседования с работником.

Таким образом, процесс профессиональной адаптации рассматривается как элемент процесса найма работника в компании. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

Журнал "ДП-Персонал"